Pequenas empresas também precisam focar Gestão de Pessoas

Para que o segmento aposte em modernas práticas de política de pessoal é preciso que possam atender de forma diferenciada a legislação trabalhista

Gestão de Pessoas não é prerrogativa ou necessidade de empresa grande. Também aquelas com até quatro empregados, que representam 86% das 5,6 milhões de micro e pequenas empresas brasileiras, precisam ter essa preocupação se quiserem ser competitivas, se apostam na sobrevivência a longo prazo.

Segundo o diretor de Administração e Finanças do Sebrae Nacional, Carlos Alberto dos Santos, é preciso desmistificar a chamada gestão por competências, que foco o aprendizado constante dos empregados de acordo com a missão e os objetivos estratégicos das empresas. “Ela não deve ser preocupação apenas de uma Petrobras, de uma Vale do Rio Doce ou de instituições como o Sebrae”.

O problema, segundo ele, não é simples porque passa pela questão custo que, por sua vez, remete às normas, à regulação da atividade econômica. A Lei Geral já permitiu grandes avanços como a criação de regras tributárias específicas, diferenciadas (Simples Nacional) para micro e pequenas empresas. Mas é preciso avançar mais.

A simplificação precisa, agora, atingir outras áreas como as das relações trabalhistas. Não se trata de reduzir direitos em vigor, explicou o diretor, mas definir um mínimo de proteção para os que vivem à margem dos direitos trabalhistas. Micro e pequenas não podem arcar com custos trabalhistas como se grandes fossem. E a solução dada pelo mercado é a pior possível: a informalidade.

Menos custos e burocracia são fundamentais para o fortalecimento e modernização de um segmento que é o grande agente de capacitação do mercado de trabalho nacional. È quase sempre em uma pequena empresa o primeiro emprego de jovens entre 18 e 24 anos.

Carlos Alberto coordenou, nesta quinta-feira (12), o Painel Sebrae, dentro da programação da Oficina 'Gestión por competencias y organizaciones sostenibles', da Organização Internacional do Trabalho (OIT) , que acontece desde a segunda-feira (9), no Rio de Janeiro, e se encerra nesta sexta-feira (13). A oficina conta com 70 participantes de 12 países da América Latina, incluindo o Brasil.

Fonte: http://www.agenciasebrae.com.br/noticia.kmf?cod=9153893&canal=214
Postado por: Patrícia Pacheco

Diferença entre Gerenciar e Liderar

Seguidamente os termos liderança e gerência são confundidos, porém existem diferenças significantes entre os termos.

Chiavenato (2004) de acordo com Robbins (2009), dizem que administrar ou gerenciar relaciona-se com o enfrentamento da complexidade, buscando a ordem e consistência por meio da elaboração de planos formais, monitorando resultados comparando-os com os objetivos iniciais traçados. Já a liderança lida com o enfrentamento da mudança, definindo direções para o desenvolvimento com uma visão do futuro, tentando engajar as pessoas para superar, incentivando-as a superar os desafios.

Para entendermos melhor as diferenças entre um gerente e um líder, vejamos no quadro abaixo as características cada perfil. A administração tradicional pode ir bem até dado momento, existem coisas que ainda podem ser gerenciadas como rotina, por exemplo, mas não é possível administrar atitude, dedicação, criatividade, entre outros fatores essenciais as organizações contemporâneas. (CHIAVENATO, 2004).

Os dois conceitos são necessários às organizações de hoje, não sendo o caso de dizer que um é mais eficaz que o outro e sim dizer ambos são necessários para o alcance da eficácia.

“Liderança e administração são dois sistemas de ação complementares [...] A liderança complementa a administração, não a substitui.” (LACOMBE, 2005, p.208).

Fontes:

CHIAVENATO, Idalberto.Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo: Thomson, 2004.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Postado por: Ana Paula Spadotto

Gestão de Pessoas

As pessoas constituem a força responsável pelo desenvolvimento das organizações. Não existem organizações sem pessoas, é fundamental compreender essa idéia simples para entender a importância das pessoas na Administração.
            São as pessoas que pensam bens e serviços para depois produzi-los e comercializá-los, as pessoas compram e vendem produtos girando o capital na economia, as pessoas imaginam empresas, empreendem negócios, administram suas idéias e fazem o mundo se movimentar.

A administração de recursos humanos tem o olhar sobre essas pessoas e suas relações dentro das empresas. Para Dessler (apud CHIAVENATO, 1999, p. 8), administração de recursos humanos é “o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho”. Sabendo que as pessoas são fundamentais à empresa, a administração de recursos humanos cuida de aliar os objetivos organizacionais da empresa aos objetivos individuais das pessoas.

Para conciliar esses objetivos e conquistar os resultados necessários, a administração de recursos humanos tem que mudar sua visão sobre as pessoas dentro das empresas. Chiavenato (1999) contextualiza a mudança de pessoas como recursos para pessoas como parceiros, apesar de muito se falar sobre colaboradores, parceiros, clientes internos, e outras diferentes terminologias, as empresas devem não somente usá-las de maneira vazia, mas de fato praticá-las buscando o verdadeiro tratamento das pessoas como parceiros na busca do resultado maior.

Dentro das empresas podemos destacar vários objetivos da gestão de pessoas, Chiavenato (1999) diz que a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia organizacional através sete objetivos:

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a auto-avaliação e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança; e
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Para atingir esses objetivos e conquistar um desenvolvimento sustentado das pessoas e da organização, são necessários diversos métodos e técnicas.Devido sua importância, vários processos da administração de recursos humanos devem ser desenvolvidos por todos os gerentes de uma organização, não só pelos Administradores responsáveis pela área de Recursos Humanos.

Referências:CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. – Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

 Postado por : Patrícia

Chefe X Líder - Algumas diferenças

CHEFE: tem a visão curta x LÍDER: tem a visão panorâmica 
Um Administra recursos humanos x Outro lidera pessoas
Um precisa ganhar sempre x Outro precisa ganhar mais do que perder
Um tem todo o poder x Outro tem competência
Para um conflitos são aborrecimentos x Para outro conflitos são lições
Para um crises são riscos x Para outro crises são oportunidades


Postado por: Ana Paula Spadotto
Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/lideranca-e-seus-tipos/20854/

A importância da gestão de pessoas nas organizações

A sociedade contemporânea, esta que conhecemos globalizada, competitiva ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informação, em constante processo de mudança de cenários cada dia mais rapidamente, não pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem devem buscar uma estruturação sólida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organização, orientados ao resultado final almejado. É nesse ponto que vemos a importância da Gestão de Pessoas dentro das organizações, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponíveis. A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros.
Gestão de Pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional, e pode ser o diferencial de empresas, que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja: com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento.
Aspectos intangíveis devem ser considerados sempre que se tratam de pessoas, uma vida em equilíbrio tem diferentes áreas a serem buscadas: sucesso profissional, saúde física, relacionamentos, lazer, espiritualidade, financeira, legado e realização pessoal, a pirâmide de Maslow, apresentada em Motivation and Personality (1970) classificou as necessidades humanas em níveis de importância e influenciação da seguinte forma: necessidade de auto-realização, necessidade de estima, necessidades sociais, necessidade de segurança e necessidades fisiológicas. Na busca da satisfação mútua, traçando objetivos comuns aos colaboradores e a empresa atua a Gestão de Pessoas. Quando a organização vê as pessoas como parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento. A ação e a cooperação das pessoas são fundamentais para mudar a forma de administrar e como reflexo desta atitude, é preciso reconhecer o papel da cultura organizacional, percebendo os indivíduos como atores que participam e influenciam as mudanças. Desenvolver uma cultura organizacional na qual as pessoas, vistas como responsáveis pela imagem da empresa, precisam ser motivadas e não controladas, e entendam que mudança é uma constante, pode ser facilitada com a correta visão de liderança, ou seja, o que caracteriza a liderança é a capacidade efetiva de gerar resultados por intermédio das pessoas, ou de influenciá-las.
É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas. Portanto faz-se necessário que as empresas apresentem uma proposta transparente de intenções através de uma cultura organizacional que dissemine o que se espera dos colaboradores.
Investir em pessoas dá retorno líquido e certo, como prova a pesquisa feita pelo Great Place to Work Institute Brasil, em parceria com o Centro de Estudos Financeiros da Fundação Getulio Vargas, que em um levantamento sobre o desempenho das ações das empresas que estão na Bovespa e que foram eleitas como as melhores para se trabalhar. Se um indivíduo comprasse as ações delas, teria, no período de 2000 a 2005, duas vezes mais rentabilidade do que quem optasse por ações de outras empresas.
De fato a Gestão de Pessoas pode facilitar ou dificultar a evolução do processo de mudança nas organizações, pois a atenção devida às redes informais sociais e de poder dentro da organização tem fundamental importância no sucesso de programas de mudança organizacional. A transição do modelo sócio-econômico industrial para o pós-industrial, fez com que a Gestão de Pessoas esteja profundamente associada ao tema Gestão de Mudanças.

Fonte: http://blog.kombo.com.br/empresa/2009/10/15/325/

Postado por: Patrícia Pacheco

Saber gerir o tempo é ter mais qualidade de vida

O dia terminou, você não conseguiu cumprir as tarefas e o prazo está cada vez mais apertado. Além disso, você não consegue mais passear nos finais de semana, ficar com a família ou encontrar um horário para atividades de lazer. Cuidado!

Essa falta de tempo, enfrentada pela maioria dos profissionais, pode ser amenizada com pequenas atitudes. A primeira delas é planejamento, um passo certeiro para colocar em prática a gestão do tempo.

Siga estas dicas e tenha o tempo a seu favor:

- Faça uma lista ou planilha de pendências por ordem de importância e monitore se está cumprindo os prazos;
- Não tente fazer tudo sozinho! Divida as tarefas para cumprir aquilo que planejou;
- Calcule o tempo que você irá se envolver em cada atividade para não trabalhar mais do que o previsto;
- Resolva uma pendência de cada vez. Não comece uma tarefa sem terminar a anterior;
- Mostre resultados e não se preocupe em atingir o chefe ou superior ficando mais horas na empresa do que a carga horária estabelecida;
- Organize seus e-mails em pastas ou compromissos e evite deixar a caixa de entrada lotada;
- Ao final do dia, revise o que ainda está pendente e agende para outra data;
Depois destes truques você já sabe: basta organização para se tornar um profissional produtivo!

Fonte:Publicado por abrh

POSTADO POR: Patrícia Pacheco

Planejamento de Carreira

Na última sexta-feira 08/04 tivemos na Unisinos uma palestra sobre planejamento de carreira com  Ubiratan Gomes de Carvalho Sá, 43 anos, engenheiro químico, pós-graduado em especialização de Administração Industrial e mestrando em Gestão do Desenvolvimento Local Sustentável. Hoje é CEO - Diretor Executivo da unidade brasileira de uma empresa multinacional no pólo de Triunfo.

Ubiratan relatou seu plano inicial, conquistas e desafios enfrentados em sua carreira.

Ao início da palestra Ubiratan logo deixou claro que carreira é um caminho a seguir, um caminho com muitas escolhas, barreiras e conquistas.

Dois pontos importantes ficaram evidentes no relato: Autoconhecimento e Flexibilidade.

É extremamente importante nos conhecermos, sabermos o que nos motiva, quais são nossos valores, o que de fato importa para nós. Sabermos nossos pontos fracos e fortes, para nos dedicarmos aos fortes e tentarmos minimizar os fracos.

Quanto à flexibilidade, precisamos estar prontos para oportunidades e obstáculos, nem sempre as coisas saem como planejamos e devemos ter resiliência  para seguirmos em frente. Temos que ter consciência que nossas motivações de hoje podem não ser as mesmas de amanhã e de acordo com isso estarmos prontos para mudar nossos planos, prontos para ter coragem de mudar o caminho.

Ubiratan salientou diante de sua experiência que planejar aonde se quer chegar é vital para uma carreira bem sucedida, ao surgirem dificuldades se não tivermos uma estratégia, um plano traçado, ficará bem difícil encontrar saídas para seguir em frente.
Só conseguimos atingir um objetivo se traçarmos formas e metas para isso, simplesmente pensar e desejar não fará acontecer.
Dicas importantes:

- Relacione-se bem! Ter bons relacionamentos é um diferencial na carreira;
- Seja responsável por seus planos, por sua carreira! Construa o planejamento para você não para uma organização.

Postado por: Ana Paula Spadotto