Pequenas empresas também precisam focar Gestão de Pessoas

Para que o segmento aposte em modernas práticas de política de pessoal é preciso que possam atender de forma diferenciada a legislação trabalhista

Gestão de Pessoas não é prerrogativa ou necessidade de empresa grande. Também aquelas com até quatro empregados, que representam 86% das 5,6 milhões de micro e pequenas empresas brasileiras, precisam ter essa preocupação se quiserem ser competitivas, se apostam na sobrevivência a longo prazo.

Segundo o diretor de Administração e Finanças do Sebrae Nacional, Carlos Alberto dos Santos, é preciso desmistificar a chamada gestão por competências, que foco o aprendizado constante dos empregados de acordo com a missão e os objetivos estratégicos das empresas. “Ela não deve ser preocupação apenas de uma Petrobras, de uma Vale do Rio Doce ou de instituições como o Sebrae”.

O problema, segundo ele, não é simples porque passa pela questão custo que, por sua vez, remete às normas, à regulação da atividade econômica. A Lei Geral já permitiu grandes avanços como a criação de regras tributárias específicas, diferenciadas (Simples Nacional) para micro e pequenas empresas. Mas é preciso avançar mais.

A simplificação precisa, agora, atingir outras áreas como as das relações trabalhistas. Não se trata de reduzir direitos em vigor, explicou o diretor, mas definir um mínimo de proteção para os que vivem à margem dos direitos trabalhistas. Micro e pequenas não podem arcar com custos trabalhistas como se grandes fossem. E a solução dada pelo mercado é a pior possível: a informalidade.

Menos custos e burocracia são fundamentais para o fortalecimento e modernização de um segmento que é o grande agente de capacitação do mercado de trabalho nacional. È quase sempre em uma pequena empresa o primeiro emprego de jovens entre 18 e 24 anos.

Carlos Alberto coordenou, nesta quinta-feira (12), o Painel Sebrae, dentro da programação da Oficina 'Gestión por competencias y organizaciones sostenibles', da Organização Internacional do Trabalho (OIT) , que acontece desde a segunda-feira (9), no Rio de Janeiro, e se encerra nesta sexta-feira (13). A oficina conta com 70 participantes de 12 países da América Latina, incluindo o Brasil.

Fonte: http://www.agenciasebrae.com.br/noticia.kmf?cod=9153893&canal=214
Postado por: Patrícia Pacheco

Diferença entre Gerenciar e Liderar

Seguidamente os termos liderança e gerência são confundidos, porém existem diferenças significantes entre os termos.

Chiavenato (2004) de acordo com Robbins (2009), dizem que administrar ou gerenciar relaciona-se com o enfrentamento da complexidade, buscando a ordem e consistência por meio da elaboração de planos formais, monitorando resultados comparando-os com os objetivos iniciais traçados. Já a liderança lida com o enfrentamento da mudança, definindo direções para o desenvolvimento com uma visão do futuro, tentando engajar as pessoas para superar, incentivando-as a superar os desafios.

Para entendermos melhor as diferenças entre um gerente e um líder, vejamos no quadro abaixo as características cada perfil. A administração tradicional pode ir bem até dado momento, existem coisas que ainda podem ser gerenciadas como rotina, por exemplo, mas não é possível administrar atitude, dedicação, criatividade, entre outros fatores essenciais as organizações contemporâneas. (CHIAVENATO, 2004).

Os dois conceitos são necessários às organizações de hoje, não sendo o caso de dizer que um é mais eficaz que o outro e sim dizer ambos são necessários para o alcance da eficácia.

“Liderança e administração são dois sistemas de ação complementares [...] A liderança complementa a administração, não a substitui.” (LACOMBE, 2005, p.208).

Fontes:

CHIAVENATO, Idalberto.Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo: Thomson, 2004.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Postado por: Ana Paula Spadotto

Gestão de Pessoas

As pessoas constituem a força responsável pelo desenvolvimento das organizações. Não existem organizações sem pessoas, é fundamental compreender essa idéia simples para entender a importância das pessoas na Administração.
            São as pessoas que pensam bens e serviços para depois produzi-los e comercializá-los, as pessoas compram e vendem produtos girando o capital na economia, as pessoas imaginam empresas, empreendem negócios, administram suas idéias e fazem o mundo se movimentar.

A administração de recursos humanos tem o olhar sobre essas pessoas e suas relações dentro das empresas. Para Dessler (apud CHIAVENATO, 1999, p. 8), administração de recursos humanos é “o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho”. Sabendo que as pessoas são fundamentais à empresa, a administração de recursos humanos cuida de aliar os objetivos organizacionais da empresa aos objetivos individuais das pessoas.

Para conciliar esses objetivos e conquistar os resultados necessários, a administração de recursos humanos tem que mudar sua visão sobre as pessoas dentro das empresas. Chiavenato (1999) contextualiza a mudança de pessoas como recursos para pessoas como parceiros, apesar de muito se falar sobre colaboradores, parceiros, clientes internos, e outras diferentes terminologias, as empresas devem não somente usá-las de maneira vazia, mas de fato praticá-las buscando o verdadeiro tratamento das pessoas como parceiros na busca do resultado maior.

Dentro das empresas podemos destacar vários objetivos da gestão de pessoas, Chiavenato (1999) diz que a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia organizacional através sete objetivos:

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a auto-avaliação e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança; e
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Para atingir esses objetivos e conquistar um desenvolvimento sustentado das pessoas e da organização, são necessários diversos métodos e técnicas.Devido sua importância, vários processos da administração de recursos humanos devem ser desenvolvidos por todos os gerentes de uma organização, não só pelos Administradores responsáveis pela área de Recursos Humanos.

Referências:CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. – Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

 Postado por : Patrícia