A importância da gestão de pessoas nas organizações

A sociedade contemporânea, esta que conhecemos globalizada, competitiva ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informação, em constante processo de mudança de cenários cada dia mais rapidamente, não pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem devem buscar uma estruturação sólida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organização, orientados ao resultado final almejado. É nesse ponto que vemos a importância da Gestão de Pessoas dentro das organizações, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponíveis. A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros.
Gestão de Pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional, e pode ser o diferencial de empresas, que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja: com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento.
Aspectos intangíveis devem ser considerados sempre que se tratam de pessoas, uma vida em equilíbrio tem diferentes áreas a serem buscadas: sucesso profissional, saúde física, relacionamentos, lazer, espiritualidade, financeira, legado e realização pessoal, a pirâmide de Maslow, apresentada em Motivation and Personality (1970) classificou as necessidades humanas em níveis de importância e influenciação da seguinte forma: necessidade de auto-realização, necessidade de estima, necessidades sociais, necessidade de segurança e necessidades fisiológicas. Na busca da satisfação mútua, traçando objetivos comuns aos colaboradores e a empresa atua a Gestão de Pessoas. Quando a organização vê as pessoas como parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento. A ação e a cooperação das pessoas são fundamentais para mudar a forma de administrar e como reflexo desta atitude, é preciso reconhecer o papel da cultura organizacional, percebendo os indivíduos como atores que participam e influenciam as mudanças. Desenvolver uma cultura organizacional na qual as pessoas, vistas como responsáveis pela imagem da empresa, precisam ser motivadas e não controladas, e entendam que mudança é uma constante, pode ser facilitada com a correta visão de liderança, ou seja, o que caracteriza a liderança é a capacidade efetiva de gerar resultados por intermédio das pessoas, ou de influenciá-las.
É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas. Portanto faz-se necessário que as empresas apresentem uma proposta transparente de intenções através de uma cultura organizacional que dissemine o que se espera dos colaboradores.
Investir em pessoas dá retorno líquido e certo, como prova a pesquisa feita pelo Great Place to Work Institute Brasil, em parceria com o Centro de Estudos Financeiros da Fundação Getulio Vargas, que em um levantamento sobre o desempenho das ações das empresas que estão na Bovespa e que foram eleitas como as melhores para se trabalhar. Se um indivíduo comprasse as ações delas, teria, no período de 2000 a 2005, duas vezes mais rentabilidade do que quem optasse por ações de outras empresas.
De fato a Gestão de Pessoas pode facilitar ou dificultar a evolução do processo de mudança nas organizações, pois a atenção devida às redes informais sociais e de poder dentro da organização tem fundamental importância no sucesso de programas de mudança organizacional. A transição do modelo sócio-econômico industrial para o pós-industrial, fez com que a Gestão de Pessoas esteja profundamente associada ao tema Gestão de Mudanças.

Fonte: http://blog.kombo.com.br/empresa/2009/10/15/325/

Postado por: Patrícia Pacheco

Saber gerir o tempo é ter mais qualidade de vida

O dia terminou, você não conseguiu cumprir as tarefas e o prazo está cada vez mais apertado. Além disso, você não consegue mais passear nos finais de semana, ficar com a família ou encontrar um horário para atividades de lazer. Cuidado!

Essa falta de tempo, enfrentada pela maioria dos profissionais, pode ser amenizada com pequenas atitudes. A primeira delas é planejamento, um passo certeiro para colocar em prática a gestão do tempo.

Siga estas dicas e tenha o tempo a seu favor:

- Faça uma lista ou planilha de pendências por ordem de importância e monitore se está cumprindo os prazos;
- Não tente fazer tudo sozinho! Divida as tarefas para cumprir aquilo que planejou;
- Calcule o tempo que você irá se envolver em cada atividade para não trabalhar mais do que o previsto;
- Resolva uma pendência de cada vez. Não comece uma tarefa sem terminar a anterior;
- Mostre resultados e não se preocupe em atingir o chefe ou superior ficando mais horas na empresa do que a carga horária estabelecida;
- Organize seus e-mails em pastas ou compromissos e evite deixar a caixa de entrada lotada;
- Ao final do dia, revise o que ainda está pendente e agende para outra data;
Depois destes truques você já sabe: basta organização para se tornar um profissional produtivo!

Fonte:Publicado por abrh

POSTADO POR: Patrícia Pacheco

Planejamento de Carreira

Na última sexta-feira 08/04 tivemos na Unisinos uma palestra sobre planejamento de carreira com  Ubiratan Gomes de Carvalho Sá, 43 anos, engenheiro químico, pós-graduado em especialização de Administração Industrial e mestrando em Gestão do Desenvolvimento Local Sustentável. Hoje é CEO - Diretor Executivo da unidade brasileira de uma empresa multinacional no pólo de Triunfo.

Ubiratan relatou seu plano inicial, conquistas e desafios enfrentados em sua carreira.

Ao início da palestra Ubiratan logo deixou claro que carreira é um caminho a seguir, um caminho com muitas escolhas, barreiras e conquistas.

Dois pontos importantes ficaram evidentes no relato: Autoconhecimento e Flexibilidade.

É extremamente importante nos conhecermos, sabermos o que nos motiva, quais são nossos valores, o que de fato importa para nós. Sabermos nossos pontos fracos e fortes, para nos dedicarmos aos fortes e tentarmos minimizar os fracos.

Quanto à flexibilidade, precisamos estar prontos para oportunidades e obstáculos, nem sempre as coisas saem como planejamos e devemos ter resiliência  para seguirmos em frente. Temos que ter consciência que nossas motivações de hoje podem não ser as mesmas de amanhã e de acordo com isso estarmos prontos para mudar nossos planos, prontos para ter coragem de mudar o caminho.

Ubiratan salientou diante de sua experiência que planejar aonde se quer chegar é vital para uma carreira bem sucedida, ao surgirem dificuldades se não tivermos uma estratégia, um plano traçado, ficará bem difícil encontrar saídas para seguir em frente.
Só conseguimos atingir um objetivo se traçarmos formas e metas para isso, simplesmente pensar e desejar não fará acontecer.
Dicas importantes:

- Relacione-se bem! Ter bons relacionamentos é um diferencial na carreira;
- Seja responsável por seus planos, por sua carreira! Construa o planejamento para você não para uma organização.

Postado por: Ana Paula Spadotto

Sistemas de Qualidade: uma oportunidade estratégica

Geralmente, quando falamos em sistemas de qualidade, os olhos dos empresários e executivos costumam brilhar. Qual a empresa ou profissional que não deseja ser reconhecido como diferente, principalmente pelo nível de trabalho ofertado à cada cliente?

Mas quando a época é de vacas magras, as coisas costumam não ocorrer sempre assim.

De uma maneira geral, sabemos que um programa de qualidade pode ser visto sempre de duas maneiras.

A primeira como uma regra imposta por organismos, os stakeholders para usarmos a palavra técnica correta. Dentre estes temos: o governo, com suas agências regulatórias, departamentos, normas, regras e leis. Ou ainda, o mercado impondo alto nível de concorrência ou de exigência dos clientes.

A outra forma é ver como uma poderosa ferramenta de marketing capaz de efetivamente diferenciar empresas, colocando cada uma em um determinado tipo de nicho, onde ter um sistema de qualidade impecável realmente faça a diferença entre ter lucro ou ter sucesso.

A diferença entre as duas formas de ver a qualidade é a oportunidade de ampliar o escopo de estratégia. Principalmente se a cultura organizacional estiver envolvida. Em uma, a primeira, a qualidade sempre será vista como custo e imposta por outro. Na segunda, como desafio a ser alcançado da forma mais exata: como opção.

De um lado, os custos. Do outro as oportunidades estratégicas proporcionadas por sistemas que traduzem melhoria e não apenas controle.

Claro que para atingir este patamar de oportunidades estratégicas, é necessário iniciar pelo controle e pela educação. Para saber se o que estamos fazendo realmente está certo e acordo com algum parâmetro e se o conhecimento usado é adequado, moderno, preciso. Nesse aspecto, diversas metodologias ajudam. Do 5S ao Seis Sigma. Mas, a sua maioria requer tempo e estudo...

A forma mais óbvia, prática e de maior velocidade é ter alguma referência. Um Norte. Um conjunto de metodologias testadas e evidenciadas por outras empresas iguais ou de mesma indústria que a nossa, além de referendadas por organismos governamentais e instituições internacionais.

Mas, como disse, qualidade é mais do que controle. É preciso que o programa de qualidade da empresa, baseado no controle e na educação continuada, evolua para um sistema de qualidade capaz de analisar a organização como o sistema complexo que é.

Essa é que a verdadeira oportunidade estratégica fornecida pela ciência da qualidade: criar condições para evolução do sistema de qualidade, aumentando a capacidade das empresas se tornarem cada vez mais competitivas dentro de seu mercado.

Postado por: Patrícia Pacheco

Fonte:http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/sistemas-de-qualidade-uma-oportunidade-estrategica/402/

A importância do RH nas Organizações

Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos humanos nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a o que a Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando se tratava de produção.
Compreendemos que, com os estudos de Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na relação das organizações para com seus funcionários, e a partir disto inicia-se vários estudos acerca da relação trabalhador x organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Fatores de Herzberg, uma maior importância à teoria Y e X, e, num passado mais recente estudos sobre liderança, motivação, administração participativa entre outros.
A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas. Durante a revolução industrial o principal setor da empresa era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o principal ativo das organizações são as pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por meio do incentivo do capital intelectual humano.
Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebe-se como os administradores devem focar suas atenções a este segmento interno da organização.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.
Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa.
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): “As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Saber quando o colaborador pode desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos organizado.
Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado moralmente por conta do lucro líquido. Observa-se desta forma o resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer, em que fica clara para as organizações pública ou privada a importância do uso eficaz desta ferramenta administrativa.
As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como o seu ativo principal, mas é evidente que as organizações ainda não sabem lidar com isso. É neste dilema que é importante a participação dos recursos humanos, conforme já dizia Peter Drucker na obra Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa à realidade de Friedman et al (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam o que pregam que dirá realmente acreditar nisso”.
Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra função para os recursos humanos é organizar políticas e ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficácia.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.
Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, para se direcionar às características e diferenças individuais de cada colaborador, isto pode ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante processo da administração das organizações.
O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização deve proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um trabalho consistente.

Postado por: Ana Paula Spadotto

Fonte:

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-dos-recursos-humanos-nas-organizacoes/21626/

Douglas Santiago Pires da Silva/José Kennedy Lopes Silva